Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) verändert das arbeitsrechtliche Kräfteverhältnis:
Es bietet echten Whistleblowern Schutz, eröffnet aber gleichzeitig neue Möglichkeiten für Arbeitnehmer, Kündigungen abzuwehren oder Abfindungen zu erhöhen. Unternehmen müssen sich auf strategische Nutzung des Gesetzes einstellen, klare Meldewege schaffen und rechtssicher reagieren.
Whistleblowing als strategisches Mittel im Arbeitsrecht
Ziel des 2023 in Kraft getretenen Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) war es einen gesetzlichen Rahmen zu schaffen, um Missstände melden zu können ohne irgendwelche Repressalien fürchten zu müssen. Die Nutzung des Gesetzes als taktisches Instrument war jedoch nicht beabsichtigt,
Um einer möglichen Kündigung zuvorzukommen oder bei der Kündigung eine größere Verhandlungsmasse zu haben, nutzen immer mehr Mitarbeiter das HinSchG. Durch die Meldung eines tatsächlichen oder auch angeblichen Missstandes ließe sich eine spätere Kündigung als unzulässige Repressalie darstellen. Das Ziel: Kündigungsschutz, Schadensersatz und/oder eine hohe Abfindung.
Finanzielle Risiken für Unternehmen
Der Druck unter den Unternehmen durch solche Strategien geraten ist nicht unerheblich. Es obliegt ihnen zu beweisen, dass die Kündigung nicht wegen dieser Meldung erfolgt ist. Häufig wird daher der Vergleich mit entsprechend hoher Abfindung einem Arbeitsrechtsprozess vorgezogen
Zunehmende Nutzung durch Arbeitnehmer
Auch steigt die Anzahl der Arbeitsrechtler die ihren Mandanten zur Meldung von Missständen raten, wenn eine Kündigung droht. Plötzlich werden Zustände relevant die bisher ignoriert oder toleriert wurden, ältere Sachverhalte werden nachgemeldet. Eine Strategie die sich insbesondere für Führungskräfte aufgrund ihres geringeren Kündigungsschutzes eignet.
Anforderungen an wirksames Whistleblowing
Natürlich gelten auch für das Whistleblowing Regeln. So ist zum einen auf die Zuständigkeit und zum anderen den korrekten Weg zu achten. Für Meldungen i.S. Datenschutz oder sexuelle Belästigung z.B. sieht sich das HinSchG nicht in der Pflicht. Ebensowenig stehen Meldungen bei Kollegen oder Betriebsrat unter dessen Schutz. In jedem Fall sollte der eigens dafür eingerichtete interne Meldekanal des Unternehmens ggf. ein offizeller externer Meldekanal genutzt werden.
Fehlende Meldesysteme in vielen Unternehmen
Obwohl das Gesetz Unternehmen ab 50 Mitarbeitern verpflichtet, interne Meldestellen einzurichten, zeigen Untersuchungen, dass dies noch nicht überall der Fall ist. Ein Missstand der mit bis zu 50.000€ Strafe belegt werden kann und bei dem oben genannten Szenario unweigerlich ans Licht kommt.
Hinweis
ObigerText ist ausschließlich als redaktioneller Beitrag zu interpretieren. Arbeitsrechtliche Beratung i.S. HinSchG bietet Ihnen die mit uns assozierte Rechtsanwaltskanzlei Hartmann Dahlmanns. Bei der Einrichtung und Bereitstellung eines internen Meldekanals gem. HinSchG unterstützt Sie die Dataliance GmbH.